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Nos processos de seleção para uma vaga a resposta ouvida com maior frequência inclui a palavra “não”. Mas ao contrário do que seu significado indica, ouvir um “não”, seguido de argumentos construtivos do por que aquela palavra lhe foi dita, pode delinear, no destino do profissional, caminhos interessantes quanto à sua trabalhabilidade.

Se o processo seletivo também for encarado pelo candidato como um treinamento no qual, a cada entrevista ou dinâmica e grupo, ele melhora um pouquinho mais ao ouvir as justificativas de seu não aproveitamento, fica (ou ficaria) menos penoso ouvir o “não”. Ocorrem, contudo, dois problemas: 1º - Muitos recrutadores e empresas não consideram a importância do retorno negativo ou o fazem da forma equivocada, omitindo os reais motivos e sonegando informações de como o candidato pode melhorar no próximo processo; 2º - No Brasil há uma dificuldade cultural em se dizer o “não” e, mais ainda, daquelas que ouvem, em aceitar que o “não”, foi dito a elas – “mas como?! Que injustiça!”

A questão é clara e tem sido observada ao longo dos processos seletivos: candidatos que aproveitam um “não” bem argumentado para o autoconhecimento, a descoberta do perfil e a definição da área em que realmente desejam atuar, acabam triunfando mais tarde. Não tão mais tarde assim. O mais importante é não tentar ser quem não é.

Annie Nunes, Analista de RH do Grupo LET no Rio, está acostumada a dizer “nãos”. Em cada 30 dias, são uma média de 50. Normal: há mais candidatos do que vagas. “Procuramos, com cuidado e detalhamento, entender o motivo da não aprovação do candidato para poder explicar a ele com a máxima clareza”, explica.

Se o candidato não atende aos chamados “requisitos da vaga” — o formato é questionado em fóruns de RH, mas, na prática, é o que acontece — pode-se indicar a ele fazer um curso, aumentar a sua networking, ler mais, ou mesmo, em termos de comportamento, fazer certos ajustes em sua atitude. Importante é que o profissional de RH estruture o seu argumento em bases sólidas e jamais deixe candidato com a “pulga atrás da orelha”.

Estes argumentos não se tratam de opinião. Nos Estados Unidos, por exemplo, o “não” em processo de recrutamento e seleção foi alvo de estudo da pesquisadora Stacey Finkelstein, da Universidade de Columbia (Nova York). Ela descobriu, ao ouvir 400 entrevistados para diversos cargos de níveis educacionais distintos, que a crítica construtiva é muito mais útil do que o elogio, porque direciona os pontos que precisam ser melhorados em vez de só dizer que uma pessoa é boa no que faz. Stacey ressalta que a pergunta "o que eu fiz de errado?" é mais comum entre os profissionais experientes, prova de que saber lidar com críticas é um traço de maturidade.

Nos recrutamentos conduzidos pelo Grupo LET, Annie Nunes conta que há desde os menos experientes que se abatem com um “não” a ponto de se considerarem “inúteis à sociedade” até os que solicitam os motivos de uma avaliação negativa com o claro intuito de usarem a informações para reorientar suas ações e metas na vida.

Segundo a Analista de RH o selecionador deve prestar muita atenção na forma como se diz um “não”, que inclui as palavras a serem usadas, a entonação e os gestos. Seja pessoalmente, por telefone ou por e-mail, o candidato merece ser esclarecido.

Em São Paulo, o Grupo LET tem uma demanda menor em relação ao Rio de Janeiro. Mesmo assim, Juliana Melo, Analista de RH costuma dizer “não” a uma média de 64 candidatos por mês. Nem sempre é tão simples, sobretudo porque “quase todo mundo acha que é bom o suficiente para a vaga, mesmo que seja divulgado um perfil dela no jornal ou na internet”, diz Juliana.

Ela conta que se cansa de ouvir pessoas se dizerem “proativas porque colocam tudo organizadinho na estante”. “Pior do que não saber o significado das coisas, são pessoas que não conhecem a si mesmas e que têm dificuldade em escutar a verdade”, considera. A Analista de RH do grupo LET em São Paulo acrescenta que alguns candidatos estão tão acostumados com a descrição técnica em uma entrevista para emprego que se esquecem, quase por completo, de que o fator comportamental é importantíssimo. “E boa parte dos “nãos” ocorre por questões de carências de competências comportamentais”, completa.

No caso de São Paulo, Juliana aponta que o feedback negativo mais usado é por e-mail — embora possa usar o telefone ou até mesmo se dispor a falar pessoalmente com o candidato conforme a situação — se colocando à disposição do candidato para mais esclarecimentos, dizendo que “ele não atendeu inteiramente ao perfil da vaga” e deixando aberta a oportunidade dele ser “aproveitado em outro processo por ainda figurar no banco de currículos desta consultoria”. Juliana informa que daqueles que recebem o e-mail com o “não”, alguns ligam. E destes, metade compreende que o telefonema vai lhes trazer informações úteis.

Um “não” complicado de dizer acontece quando o candidato fala ou escreve mal o português. “Por incrível que pareça, há candidatos que entendem que isto não deva ser obstáculo”, admira-se Juliana.

A cultura de “saber dizer não” estão sendo intensificada pelas equipes de RH na matriz do Grupo LET do Rio e no escritório do Centro. É o que assegura Saroma Figueiredo Gama, Coordenadora do RH nestas unidades da empresa. “Um “não” bem dito contribui para a boa imagem da empresa; o candidato vai se lembrar da empresa que teve respeito com ele naquele momento em que ele não atendia ao perfil da vaga”, argumenta Saroma que lamenta o fato de muita empresas ainda não priorizarem esta prática em seus modelos de gestão.

Mesmo que a dificuldade do tempo se coloque de forma imperativa, o profissional de RH deve se conscientizar de que, antes de ser de uma empresa, ele, eticamente, atua para o benefício de uma sociedade. Quanto mais gente informada sobre como é possível melhorar — ainda que se questione: este formato de processo seletivo é correto ou incorreto, vá lá — mais vagas serão preenchidas no mercado de trabalho e melhor andará o nosso sistema econômico.